Was es ist
Ein Restrictive Covenant ist eine Klausel im aktuellen Arbeitsvertrag einer Fachkraft, die festlegt, was nach dem Ausscheiden erlaubt ist und was nicht. Die wichtigsten Varianten: ein Wettbewerbsverbot (verbietet den Wechsel zu oder die Gründung eines Konkurrenzunternehmens für einen festgelegten Zeitraum), eine Non-Solicitation-Klausel für Kunden oder Kolleg:innen (verbietet das aktive Ansprechen ehemaliger Kunden oder das Abwerben ehemaliger Teammitglieder), Non-Dealing (geht weiter und untersagt jedes Geschäft mit einem ehemaligen Kunden, selbst wenn der Kunde von sich aus anfragt), sowie eine Vertraulichkeitspflicht, die unabhängig von den anderen weiterläuft. Am häufigsten tauchen sie bei Senior-, kundennahen und vertriebsstarken Rollen auf, genau dort, wo Retained- und Executive-Search-Mandate liegen.
In Deutschland ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot in §74 ff. HGB geregelt: Es muss schriftlich vereinbart sein, darf maximal zwei Jahre laufen, und der Arbeitgeber muss dafür eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung zahlen, sonst ist die Klausel unverbindlich. Angelsächsische Verträge, wie sie bei internationalen und UK-Mandaten üblich sind, kennen dieses Entschädigungserfordernis nicht und arbeiten stattdessen mit dem Reasonableness-Test der Gerichte: Ein Covenant gilt nur, wenn er ein echtes Geschäftsinteresse schützt und in Umfang, Dauer und Geografie nicht weiter geht als nötig. Wer mit Kandidat:innen aus beiden Rechtsräumen arbeitet, sollte den Unterschied kennen, statt beide Systeme für dasselbe zu halten.
Ein Restrictive Covenant, der erst nach der Vorstellung auffällt, ist eine Platzierung, die schon verloren ist.
Warum es zählt
Das Risiko trägt nicht nur die Fachkraft, sondern auch du als Recruiter. Stellst du jemanden vor, ohne den Covenant geprüft zu haben, passiert meist eines von drei Dingen: Der Kunde merkt es mitten im Prozess und zieht die Vorstellung zurück, der bisherige Arbeitgeber schickt ein Anwaltsschreiben, sobald der Wechsel bekannt wird, oder im schlimmsten Fall platzt die Platzierung erst, nachdem sie schon steht, weil sich der Covenant doch als bindend herausstellt. Das kostet die Fee und die Kundenbeziehung in einem Rutsch. Executive-Search-Desks erleben das ständig, weil gerade Senior-Kandidat:innen die weitreichendsten Covenants tragen.
Auch die Regeln sind in Bewegung. Die britische Regierung hat im November 2025 ein Konsultationspapier veröffentlicht, das unter anderem eine gesetzliche Höchstdauer für Non-Compete-Klauseln vorschlägt, im Gespräch sind drei Monate bei größeren und sechs Monate bei kleineren Arbeitgebern, mit Frist für Rückmeldungen bis Februar 2026. Beschlossen ist noch nichts. Bis dahin gilt für jeden UK-Vertrag, was tatsächlich drinsteht, nicht was eine künftige Obergrenze einmal vorschreiben könnte.
Wie boilr das übernimmt
boilr liest keine Verträge und gibt keine Rechtsberatung, diese Einschätzung bleibt beim Consultant und, wenn es drauf ankommt, bei echtem Rechtsrat. Was boilr übernimmt: Sobald ein Consultant ein Covenant-Risiko am Kandidatenprofil vermerkt, wird es dort markiert und reist mit der Fachkraft in jede künftige Vorstellung, statt in der Erinnerung an ein Gespräch von vor Monaten zu leben. Für markierte Kandidat:innen wird kein Outreach und keine Vorstellungs-Task stillschweigend entworfen, der Consultant sieht die Markierung zuerst und entscheidet.
Art des Covenants und, wenn bekannt, sein Ablaufdatum werden im Company Brain festgehalten, direkt neben Garden Leave und Kündigungsfrist, den beiden Einschränkungen, neben denen ein Covenant am häufigsten steht. Läuft eine erfasste Frist ab, spielt boilr eine zuvor zurückgehaltene Fachkraft automatisch wieder hoch, sodass eine echte Chance nicht liegen bleibt, nur weil niemand daran gedacht hat, noch einmal nachzuschauen.
