Was es ist
Ein Gegenangebot ist die Reaktion des bisherigen Arbeitgebers, wenn eine geschätzte Fachkraft kündigt: mehr Gehalt, eine Beförderung, zusätzliche Anteile, mehr Homeoffice oder einfach das Versprechen, dass sich etwas ändert. Es taucht in dem schmalen Fenster zwischen Kündigung und dem Starttermin beim neuen Arbeitgeber auf, genau dann, wenn eine Platzierung am verletzlichsten ist. Manche Gegenangebote sind ein ernst gemeinter Versuch, jemanden zu halten, den das Unternehmen sich nicht leisten kann zu verlieren. Die meisten sind eine Übergangslösung, um Zeit für die Suche nach Ersatz zu gewinnen.
Ein Gegenangebot ist nicht dasselbe wie ein Gegenvorschlag in der Gehaltsverhandlung, bevor überhaupt ein Angebot angenommen wurde. Ein Gegenangebot gibt es erst, nachdem gekündigt wurde. Es ist Rückhalteversuch, keine Verhandlung, und es zielt genau auf eine Platzierung, die der Consultant schon für erledigt hielt.
Ein angenommenes Gegenangebot löst selten das eigentliche Problem. Meist verschiebt es nur den Abschied.
Warum es zählt
Eine Platzierung ist nicht in dem Moment sicher, in dem der Vertrag unterschrieben ist. Sicher ist sie erst an dem Tag, an dem die Fachkraft anfängt und bleibt. Jeder Tag zwischen Kündigung und Starttermin ist ein Fenster, in dem eine Führungskraft, HR oder die eigenen Zweifel der Fachkraft eine scheinbar getroffene Entscheidung wieder aufmachen können. Je später im Prozess eine Platzierung platzt, desto teurer wird es: Die Stelle beim Kunden ist wieder offen, die Fee steht auf dem Spiel, und beide Beziehungen leiden gleichzeitig.
In einem Punkt ist sich die Branche einig, auch wenn die genauen Zahlen umstritten sind: Ein angenommenes Gegenangebot löst selten das Problem, das die Fachkraft überhaupt zum Wechsel bewogen hat. Eine der am häufigsten wiederholten Aussagen im Recruiting lautet, dass die meisten Menschen, die ein Gegenangebot annehmen, innerhalb von sechs bis zwölf Monaten trotzdem wieder gehen, entweder weil der ursprüngliche Frust zurückkehrt, sobald der Rückhaltebonus seine Wirkung getan hat, oder weil der Arbeitgeber die Person, nachdem er von ihrem Wechselwunsch weiß, still und leise doch aussortiert. Wer das ernst nimmt, bereitet eine Fachkraft auf das Gegenangebot-Gespräch vor, bevor es passiert, statt erst danach zu reagieren.
Wie boilr das übernimmt
boilr ist nicht dafür gebaut, eine Fachkraft durch das Gegenangebot-Gespräch zu coachen, dieses Urteil bleibt beim Consultant. Was boilr tut: Es hält eine Platzierung sichtbar als offenes Risiko, statt sie im Moment der Zusage als erledigt abzuhaken. Der Account bleibt in der BD-Pipeline auf "platziert, aber offen", bis der Starttermin tatsächlich verstrichen ist, statt als erledigt markiert und vergessen zu werden. Jedes Signal, das darauf hindeutet, dass sich am Verhältnis der Fachkraft zum aktuellen Arbeitgeber etwas geändert hat, etwa ein neuer Titel oder kein Anzeichen, dass die Person tatsächlich geht, wird markiert, statt erst entdeckt zu werden, wenn der Kunde anruft und fragt, wo der neue Kollege bleibt.
Weil jede Platzierung und ihr Ausgang im Company Brain gespeichert ist, werden Muster über den ganzen Desk hinweg sichtbar: welche Kunden öfter Kandidaten an Gegenangebote verlieren, welche Rollen oder Senioritätsstufen es am häufigsten trifft, und wo die Terms of Business oder der Garantiezeitraum entsprechend angepasst werden sollten. Dieses Wissen bleibt bei der Agentur, statt nur im Kopf eines Consultants zu leben, sodass die nächste Platzierung bei einem gegenangebot-anfälligen Kunden mit dem Risiko schon eingepreist angegangen wird.
